Fuero Maternal

·     Fuero Maternal

El fuero maternal es el derecho que tiene la mujer que se encuentra protegida por los beneficios por maternidad. Consiste en la imposibilidad, por un período determinado, de ser despedida de su trabajo o que el empleador o quien lo represente ponga término a la relación laboral, sin una autorización  jurídica previa.

La ley protege la maternidad contemplar una sucesión de derechos a la mujer que se encuentra en estado de embarazo por un tiempo determinado, ya sea durante dicho estado o bien después del nacimiento de un hijo o hija, En algunos casos, la ley también concede derechos por maternidad al hombre.

Nuestra legislación estipula que son titulares de los derechos de protección a la maternidad  tanto la trabajadora o trabajador dependiente de: los servicios de la administración pública, semifiscales, administración autónoma, de las municipalidades, de todos los servicios, establecimientos o empresas públicas y privadas incluyendo sus sucursales o dependencias, así como la trabajadora o trabajador independiente, y todo aquel que esté acogido a algún sistema previsional.

Derechos a favor  de la mujer a causa de la maternidad

- Fuero Maternal 

- Permisos – Subsidios

-Sala Cuna

- Derecho a dar alimento a la hija o hijo
- Pago de pasajes a la mujer para el traslado a la sala cuna
- Prohibición de desarrollar determinados trabajos

Para que una mujer tenga derecho al fuero maternal no es necesario un tipo específico de contrato de trabajo. Es decir, la trabajadora puede estar bajo un contrato de plazo indefinido, de plazo fijo, o bien uno por obra o faena determinada.

Ni la mujer con un contrato de plazo fijo ni la trabajadora con un contrato por obra o faena determinada ven afectado su derecho al fuero maternal. En ambos casos, si el empleador quiere finalizar el contrato debe obtener previamente la autorización judicial (desafuero).

El Artículo 174 del código del trabajo dispone que un juez pueda autorizar al empleador para poner término al contrato de una mujer que se encuentra protegida por el fuero maternal en los siguientes casos:

A-     Vencimiento del plazo del contrato

B-     Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato

C-    Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.

D-    Negociaciones que ejecute la trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

E-     No concurrencia de la trabajadora a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en igual período de tiempo. También por la falta injustificada, o sin aviso previo de parte de la trabajadora que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una grave en la marcha de la obra.

F-     Abandono del trabajo por parte de la trabajadora, entendiéndose por tal: la salida intempestiva e injustificada de la trabajadora del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien le represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

G-    Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.

H-    El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

I-       Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Una mujer protegida por el fuero maternal separada del trabajo por su empleador sin contar con la autorización judicial debe recurrir a la Inspección del Trabajo para denunciar tal hecho, la que ordenará al empleador la reincorporación inmediata de la trabajadora a sus labores. Todo ello sin perjuicio de su derecho de concurrir a la justicia del trabajo y pedir que se declare la nulidad del despido y la reincorporación.

De acuerdo con el Artículo 201 del Código del Trabajo, la mujer tiene fuero por maternidad desde el momento de la concepción, es decir desde el inicio de su embarazo, hasta un año después de expirado el periodo postnatal o el período postnatal suplementario.

El fuero maternal es un derecho irrenunciable, lo cual significa que la mujer no puede legalmente acordar con su empleador la renuncia a dicho beneficio. Si llegara a hacerlo, tal pacto quedará nulo.

·       Termino de relación laboral en fuero maternal

Una mujer protegida por el fuero maternal puede renunciar a su trabajo, por cuanto la ley no establece ningún impedimento en tal aspecto. La legislación impide al empleador que obligue a una mujer protegida por el fuero maternal a renunciar a su trabajo. En general, ningún trabajador puede legalmente ser obligado a tomar dicha decisión. Si una mujer renuncia a su trabajo y, posteriormente, es recontratada por el mismo empleador o por otro, conserva todos los derechos que le corresponden por maternidad, entre ellos, el fuero.

Según la legislación laboral chilena, es improcedente condicionar la contratación de una mujer a la presencia o ausencia de embarazo.

Si se interrumpe el embarazo o el hijo recién nacido fallece en ambos casos la mujer pierde el derecho al fuero maternal porque este beneficio está instituido en razón de la maternidad, es decir al faltar uno de sus elementos, el hijo o hija, el fuero termina.

·       Los permisos y descansos por maternidad

Descanso pre y postnatal, permisos por enfermedad de una hija o de un hijo menor de un año, permiso por enfermedad de un niño o una niña menor de un año que se tenga bajo tuición o cuidado personal, por resolución judicial, Permiso por un hijo menor de seis meses de edad que se tenga bajo tuición o cuidado personal, por resolución judicial, permiso para dar alimentos a los hijos.

Descanso prenatal, consiste en un período de descanso anterior al nacimiento del o la hija, que dura seis semanas. El médico o matrona que tenga a su cargo la atención de la mujer determina la fecha posible del nacimiento para efectos del permiso prenatal.

Permiso prenatal suplementario, si la mujer presenta durante el embarazo y antes de que comience el período prenatal alguna enfermedad cuya causa sea dicho estado, ella tiene derecho a un descanso prenatal suplementario y el descanso posnatal consiste en un período de descanso posterior al nacimiento del hijo o hija, que dura 12 semanas. Si la mujer, al término del período postnatal, presenta alguna enfermedad comprobada con certificado médico, cuya causa es el nacimiento el período postnatal se debe prorrogar por el tiempo que fije la institución encargada de la atención de la trabajadora. Si las vacaciones consisten en el descanso de maternidad si la trabajadora cumplió el requisito para ejercer el feriado anual o vacaciones durante el descanso de maternidad, podrá hacer uso de dicho feriado inmediatamente después de reintegrarse a sus labores, o en la oportunidad que acuerde con su empleador. Si en la empresa se ha determinado feriado o vacaciones colectivas durante el período que coincide con el descanso de maternidad, igualmente procede otorgar el feriado legal en forma independiente a los trabajadores que se encuentran gozando de licencias por maternidad o enfermedad a la fecha en que la empresa otorgue las vacaciones colectivas.

·       Derecho sala cuna

El derecho a sala cuna se encuentra establecido en el Artículo 203 del Código del Trabajo, el cual dispone la obligación de todo empleador, cuando una empresa tiene 20 o más trabajadoras, de mantener una sala anexa e independiente del local de trabajo donde las mujeres puedan dejar a sus hijos menores de dos años y darles alimentos.

La Ley N°19.408, que modificó el Artículo 203 del Código del Trabajo, estableció indirectamente la obligación de ciertos empleadores que ocupen en un establecimiento 20 o menos mujeres, de tener una sala cuna. Se trata de los complejos comerciales o malls, en cuyos establecimientos en total laboren 20 o más mujeres.  Dos o más establecimientos de diferentes empleadores pueden mantener una sala cuna en forma conjunta, siempre que cumplan con el siguiente requisito:

Que los establecimientos se encuentren en una misma área geográfica, y que cuenten con un informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI).

Un empleador puede cumplir con su obligación de mantener sala cuna de tres maneras: 
Manteniendo en forma individual una sala cuna, manteniendo en forma conjunta con otros empleadores una sala cuna, y pagando directamente a una sala cuna los gastos que signifique el costo del beneficio donde la mujer lleve a su hijo o hija(s).

La Ley N°19.408, que modificó el Artículo 203 del Código del Trabajo, estableció indirectamente la obligación de ciertos empleadores que ocupen en un establecimiento 20 o menos mujeres, de tener una sala cuna. Se trata de los complejos comerciales o malls, en cuyos establecimientos en total laboren 20 o más mujeres.

La trabajadora en estado de embarazo cuyo empleador no cumpla con las exigencias mencionadas debe denunciar tal infracción ante la Inspección del Trabajo respectiva e incluso ante la Junta Nacional de Jardines Infantiles, con el fin de que se instruya el acatamiento de las normas infringidas y aplicar al empleador, cuando proceda, las multas establecidas por la ley.

·       Limitaciones y prohibiciones para la mujer en estado de embarazo

El Artículo 202 del Código del Trabajo establece que durante el embarazo la mujer no puede realizar labores que sean consideradas, por la autoridad, perjudiciales para su salud.

Los trabajos que legalmente y sin declaración previa alguna se consideran perjudiciales para la mujer embarazada son:

Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos. Exige un esfuerzo físico, incluido de hecho de permanecer largo tiempo de pie, laborar en horario nocturno, laborar en horas extraordinarias.

Medidas que se pueden tomar si la trabajadora desempeña una de las actividades anteriormente señaladas y queda embarazada: Debe ser trasladada a otra labor que no tenga tales características, sin que sus remuneraciones sufran una disminución, por ser esto considerado perjudicial para su estado o salud posterior.